3月8日是国际妇女节，广大劳动妇女不仅在各行各业奋力打拼，为社会建设贡献了属于自己的一份力量，妇女在职场中如何维护自己应有的权利，也一直备受关注，尤其是孕产期妇女。
女性职员因怀孕而被辞退或者变相降职、降薪的事件时有发生，用人单位的行为是否合法？孕产期女职员如何保护自身权益？我们可以通过几个案例来进行深入的了解。
案例A 因怀孕被解除合同？不行
刚刚新婚不久的小贾，确定入职北京某信息科技公司的时候，对未来满怀憧憬。在北京这个科技企业集中的高地，又投身朝阳产业，如果发展顺利，有非常可观的职业前景，对新成立的小家庭也会提供充足的助力。小贾与公司签下三年期限的劳动合同，约定试用期为六个月。
试用两个月后的一天，小贾突感身体不适，请假就医，并获得了领导的批准。有些意外的是，经医院检查，小贾怀孕了。就在这次请假就医后不久，公司以试用期内怀孕影响工作进度不符合录用条件为由，单方面解除了与小贾的劳动合同。
“这是为什么？”小贾完全摸不着头脑。公司方面则拿出《员工手册》，指出其中的第10章第5条第6项规定，“入职半年内因生育行为影响工作进度包括但不限于频繁迟到、早退、请假或不能按时完成工作等”情形的，属于试用期不符合录用条件。
小贾觉得无法接受，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会支持了小贾关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。审理结束后，仲裁员向该公司进行了普法教育，作出解除行为所依据的制度依据——《员工手册》第10章第5条第6项——妨碍小贾的基本生育权利，违反了法律强制性规定。
释法：生育权是《中华人民共和国宪法》规定的一项权利，是女职工享有的基本权利，也是法律重点维护的权利。此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对生育权有相关保护。女职工是否生育、什么时候生育，公司方无权做出条件限制。而且公司方对“三期”（孕期、产期、哺乳期）妇女，不得进行无过失性辞退和经济性裁员。
女性员工签订入职文件时，应认真了解公司的条款和规章制度，用人单位在制定员工手册、规章制度时，也不能与国家的法律法规相悖。
案例B 产检算病假事假？不算
小栾在通过试用期后顺利入职某公司，入职一年多以后，小栾怀孕了。就像每一个孕妇一样，她在怀孕期间需要进行产检。从怀孕当年的11月到第二年的3月，她每个月有一天进行产检，一共5天。在学习了相关法律法规后，她向公司提出，每个月一天的产检，公司应该照常支付工资。而公司则认为小栾的诉求是无稽之谈，产检属于事假或病假，不应该支付她产检期间的工资。
小栾申请劳动仲裁，要求公司支付其怀孕期间去医院产检的相关工资1505.7元。
审理此案时，双方对于是否应当支付产检期间工资产生了激烈辩论。小栾向仲裁委员会提供了《检验报告单》及病历，公司则未举证证明上述日期小栾申请了事假。仲裁委员会对小栾每月产检1天的主张予以采信，并依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，产检期间视为正常提供劳动，裁定公司支付小栾产检期间的工资864.37元。
释法：在该案例中可以看出，公司人力部门并不清楚，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此，产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假处理。实践中，经常有用人单位要求女职工产检时请病假、事假、抵消年休假的做法。
案例C 生育津贴低于工资？补齐
小王在公司兢兢业业工作多年，从基层一步步努力打拼，已经成为公司管理层的一员，工资也一步步涨到了每月20000元。在工作中付出巨大精力，同时事业有成之后，小王开始考虑兼顾家庭，完成她当母亲的心愿。小王的怀孕和生产过程，都很顺利，公司也给予了充分的理解和信任。休完产假，小王回到公司，正常上班。公司为小王缴纳有生育保险并按照社保中心核准的标准，支付给小王生育津贴25000元。
在核对了数额后，小王认为，公司还要按照其工资标准，支付差额。公司坚持认为已支付生育津贴，不应再支付差额部分。小王申请劳动仲裁，要求公司支付生育津贴与其原工资标准计算的产假工资差额25000元。
案件审理时，公司方坚持认为不存在违法行为，并声称如劳动仲裁委员会支持了小王，其将就裁决书向法院提起诉讼。最终，仲裁委员会认定公司违反了《北京市企业职工生育保险规定》第十五条“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足”之规定，应依法予以补齐。公司应支付给小王产假期间生育津贴差额18000余元。
在收到裁决书后，公司方也了解到相关法律规定，没有起诉至法院，而是主动打电话告诉仲裁员，通过该案，对如何支付生育职工产假待遇，有了新的认识，以后用工过程中将加以注意。
释法：在该案例中，用人单位的人力部门同样也是对相关法律条款的细节，掌握不太全面。根据《北京市企业职工生育保险规定》，当生育津贴标准低于产假工资标准时，用人单位应将差额部分予以补足。生育津贴高于产假工资的，用人单位也不应予以扣除。
用人单位及女性员工只有知法守法，才能妥善、有效地处理职场女性遇到的各种问题，才能做到职员、公司“两相宜”，做到既保护企业的权益，也保护劳动者的权益。
