员工跳槽应如何判定竞业限制范围
2022-02-11
因竞业限制协议起纠纷，知名金融服务商万得信息技术股份有限公司向跳槽b站的员工索赔违约金200万元，引发关注。
近日，上海市第一中级人民法院公布了该案的二审判决书，指出仅以经营范围重合为依据无法判定万得与b站构成竞争关系，王某未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金及支付违反竞业限制违约金200万元。同时，也提醒该员工应按时报备工作情况，恪守约定的义务。有律师向南都记者表示，该案的示范效应充分引起企业和劳动者的关注。
判决书显示，在2018年7月2日至2021年8月31日期间，王某在万得信息技术股份有限公司（下称“万得公司”）任智能数据分析师一职，月基本工资4500元，岗位津贴1.5万元，合计2万元。后跳槽至上海哔哩哔哩科技有限公司（下称“b站”），任高级算法工程师。
2019年7月23日，王某与万得公司签订了《竞业限制协议》，对双方应尽义务进行了约定。其中，竞业限制期限为王某解除或终止与万得公司劳动关系后的24个月，期间万得公司按照双方劳动合同解除或终止前王某十二个月平均工资的20％按月支付经济补偿。若王某违约，应归还竞业限制补偿金，并向万得公司支付违约金即离职前十二个月工资总额的十倍。
2020年7月27日，王某以个人原因解除与万得公司的劳动合同，竞业限制期限为2020年7月28日至2022年7月27日。随后，万得公司向王某发函称，将从2020年8月起，向其支付竞业限制补偿金，并要求王某承担竞业限制义务，不得到竞业企业范围内工作或任职。同时，王某须在收到竞业限制补偿金的10日内，提供新单位签订的劳动合同及社保记录，若为无业状态的须出具相关从业情况证明。
王某离职后，万得公司数次发函要求其履行竞业限制义务，并支付了2020年8月、9月的竞业限制补偿金6796元，但王某并未向万得公司提供工作情况说明。2020年11月13日，万得公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某履行竞业限制义务，并返还竞业限制补偿金，及支付竞业限制违约金200万元。2021年2月25日，该仲裁委员会作出裁决，支持了万得公司的要求。王某不服仲裁裁决，遂向一审法院提出起诉。
在一审中，双方争议焦点在于王某至b站工作，是否有违王某与万得公司签订的《竞业限制协议》。一审法院认为，首先，从经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，故属于竞争企业。其次，根据王某与两家公司签订的劳动合同来看，均系计算机领域内的相关岗位。
一审法院指出，万得公司作为运营金融数据、信息和软件服务的互联网企业，其竞争优势就在于计算机软件的技术开发、技术服务，而b站同样是从事计算机软件技术开发、技术服务的互联网企业，王某存在利用其任职内掌握的商业秘密侵害万得公司竞争优势的潜在可能。因此，法院判定王某从万得公司离职后与b站建立劳动关系，有违竞业限制协议的约定。
竞业限制违约金的数额是一审中的另一争议焦点。因万得公司未提供证据证明其因王某的违约行为造成的损失数额，而王某认为《竞业限制协议》约定的违约金过分高于万得公司实际遭受的损失，要求一审法院予以调整。结合王某月工资标准及在万得公司处的工作年限，一审法院酌情调整违约金数额为24万元。
万得公司与b站是否存在竞争关系，上海一中院指出，两家公司的经营范围确实存在一定的重合，但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。
另外，不论是经营模式、对应市场还是受众，两家公司都存在显著差距。即使普通百姓，也能轻易判断两者之差异。在此前提下，万得公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。更何况万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得公司也认为其主要竞争对手应为金融信息服务企业。
值得注意的是，上海一中院认为，该案是因王某不履行报备义务导致万得公司产生合理怀疑，进而产生了纠纷，并希望王某在今后履行竞业限制协议时，恪守约定的义务，诚信履行协议。
最终，二审判定王某无需向万得公司支付竞业限制补偿金6796元及竞业限制违约金200万元，双方继续履行竞业限制协议。
针对该案，北京德和衡（上海）律师事务所国资国企业务部联席合伙人律师朱楠表示，上海一中院在该案中的判决释放了两个明显信号。首先，体现了上海一中院对用人单位采取司法途径进行权利救济的充分肯定。实践中，举证受限是用人单位和劳动者都会遇到的问题，尤其在一方具有信息优势时，如何保护另一方进而实现公平，是司法最应保障的。考虑到劳动者一般处于弱势地位，劳动法规已就一些涉及劳动者重大权益的问题对用人单位规定了较重的举证责任，比如解除劳动合同的正当性、加班等。
但在竞业限制类案件中，用人单位往往成了举证能力受限方。若劳动者不遵守诚实信用、不披露新入职情况或有意回避，用人单位不借助司法途径，只能任凭不利发生，显然是不公平的。该案中，万得公司申请仲裁时，虽无相关证据，仅仅只有合理怀疑，但上海一中院仍肯定了万得公司作为用人单位积极利用仲裁、诉讼进行权利救济的行为，等于给具有类似情况的用人单位一个行之有效的方案。
另一个信号是，法院越来越注重实体细节审查。在以往案件中，可能只要能证明经营范围重合便可认定两家企业形成竞争关系。但上海一中院在该案中没有这样“粗糙”认定，而是结合更多具体情况，本着谨慎的态度，去细细衡量两家公司及两个岗位具体的竞争细节和表现，去深入调查是存在“真正的竞争性”，还只是“表面的（虚假的）竞争性”。
朱楠认为，该案的示范效应充分引起企业和劳动者的关注。对于企业，贴合自身情况且条款完备的竞业限制协议永远不可或缺。在设置竞业限制时，尽量以列举的形式将自身介意的竞争性企业明确罗列在协议里，同时结合离职员工岗位职责及接触商业秘密的实际情况，就其不可就职的范围作精准性的定义和限制，而非箩筐式的粗糙定义。同时，企业可积极使用司法途径救济权利，但也不能滥用诉权。
对于劳动者，签署竞业限制协议后应积极履行协议条款。入职新单位后根据要求报备，消极的回避行为不能解决问题，反而会让用人单位产生合理怀疑，从而有可能带来更多麻烦。如果把握不准，应该及时寻求专业人士帮助分析，主动采取措施去解决问题、化解矛盾，才不会招致讼累。
